Der Begriff der Versetzung wird nicht einheitlich verwendet. Es ist zwischen einer Versetzung im individualrechtlichen Sinne sowie einer Versetzung im betriebsverfassungsrechtlichen Sinne zu unterscheiden.
Der Begriff der Versetzung im betriebsverfassungsrechtlichen Sinne ist in § 95 Abs. 3 BetrVG definiert.
Danach ist eine Versetzung die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, die voraussichtlich die Dauer von einem Monat überschreitet, oder die mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist.
Eine Ausnahme gilt jedoch für den Fall, dass Arbeitnehmende nach der Eigenart ihres Arbeitsverhältnisses üblicherweise nicht ständig an einem bestimmten Arbeitsplatz beschäftigt werden. In diesem Fall gilt die Bestimmung des jeweiligen Arbeitsplatzes nicht als Versetzung.
Der Begriff der Versetzung im individualrechtlichen Sinne bezieht sich dagegen auf jede einseitige Veränderung des bisherigen Arbeitsplatzes. Die Veränderung kann sowohl in zeitlicher, inhaltlicher als auch in örtlicher Hinsicht erfolgen.
Gemäß § 106 GewO kann der Arbeitgebende, Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen (sog. Direktionsrecht). Voraussetzung ist jedoch, dass diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, eine Betriebsvereinbarung, einen Tarifvertrag oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind.
Kommt eine Versetzung im Wege des Direktionsrechts nicht in Betracht, verbleibt dem Arbeitgebenden die Möglichkeit, die gewünschten Änderungen der Arbeitsbedingungen im Wege einer Änderungskündigung herbeizuführen.
Die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats im Zusammenhang mit einer Versetzung im betriebsverfassungsrechtlichen Sinne richten sich nach § 99 BetrVG.
Danach hat der Arbeitgebende den Betriebsrat in Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmenden vor jeder Versetzung zu unterrichten und ihm die erforderlichen Unterlagen zur Verfügung zu stellen.
siehe auch Zustimmungsverweigerung
