Arbeitnehmenden in Deutschland steht – ausgehend von einer 6-Tage-Woche – ein gesetzlicher Mindesturlaub von 24 Werktagen pro Jahr zu, § 3 Abs. 1 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG). Bei einer 5-Tage-Woche verkürzt sich der gesetzliche Anspruch entsprechend auf 20 Werktage pro Kalenderjahr.
Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist grundsätzlich nur unter den Voraussetzungen des § 7 Abs. 3 BUrlG statthaft.
Danach müssen dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmenden liegende Gründe die Übertragung rechtfertigen.
Im Falle der Übertragung muss der Urlaub grundsätzlich in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahres, d. h. bis zum 31.03., gewährt und genommen werden, § 7 Abs. 3 S. 3 BUrlG.
Andernfalls verfällt der gesetzliche Urlaubsanspruch unter Umständen.
Aber: Seit einem Urteil des Europäischen Gerichtshofs (EuGH, 06.11.2018 - C-684/16) verfällt der Urlaubsanspruch nicht mehr automatisch. Vielmehr muss der Arbeitgebende den betroffenen Arbeitnehmenden rechtzeitig darauf hinweisen, dass der verbleibende Resturlaub bis spätestens 31.12. Bzw. 31.03. zu nehmen ist, weil er ansonsten verfällt.
Für die Dauer ihres Urlaubs erhalten Arbeitnehmende Urlaubsentgelt. Das Urlaubsentgelt wird auf Basis des durchschnittlichen Arbeitsverdienstes der letzten 13 Wochen vor dem Urlaubsbeginn berechnet. Es umfasst das regelmäßige Gehalt sowie eventuelle Zuschläge wie z.B. Schichtzuschläge.
Das Urlaubsentgelt ist nicht zu verwechseln mit dem Urlaubsgeld. Hierbei handelt es sich um ein gesetzlich nicht vorgesehenes, zusätzliches Entgelt, welches der Arbeitgebende seinen Arbeitnehmenden für die Zeit des Erholungsurlaubs zahlt.
Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen sowie Arbeitsverträge können eine Erhöhung des gesetzlichen Urlaubsanspruchs sowie abweichende Regelungen, z. B. für die Übertragbarkeit des Urlaubs in das kommende Jahr oder die Zahlung eines Urlaubsgeldes, vorsehen.
