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Definition: Was bedeutet "Kündigung"?

Eine Kündigung ist eine einseitige Erklärung, die ein Arbeitsverhältnis beenden soll. Sie wird entweder vom Arbeitnehmenden ausgesprochen (Eigenkündigung) oder vom Arbeitgebenden bzw. seinen Vertretern. Hierbei wird zwischen der fristgerechten (ordentlichen) Kündigung, der fristlosen (außerordentlichen) Kündigung und der Änderungskündigung.

Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist an besondere formelle Voraussetzungen gebunden. Die Kündigung muss in schriftlicher Form erklärt werden (§ 623 BGB).

Zum Schutz der Arbeitnehmenden gilt das Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Das KSchG unterscheidet zwischen der betriebsbedingten, personenbedingten und verhaltensbedingten Kündigung, deren Voraussetzungen durch das Gesetz sowie durch die in der Rechtsprechung entwickelten Grundsätze klargestellt sind.

Bei einer betriebsbedingten Kündigung müssen kumulativ die vier Voraussetzungen vorliegen:

  • Vorliegen betrieblicher Erfordernisse, welche dazu führen, dass der Arbeitsplatz des betroffenen Arbeitnehmenden wegfällt (bspw. durch Veränderung von Arbeitsabläufen).
  • Die Kündigung ist “dringlich”. Dies ist der Fall, wenn die Weiterbeschäftigung des betroffenen Arbeitnehmenden auf einem anderen Arbeitsplatz nicht möglich ist.
  • Es erfolgt eine Interessenabwägung, wonach die Arbeitgebenden-Interessen (Beendigung des Arbeitsverhältnisses) gegenüber den Arbeitnehmenden-Interessen (Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses) überwiegen müssen.
  • Durchführung einer ordnungsgemäßen Sozialauswahl, die sich gemäß § 1 Abs. 3 - 5 KSchG bestimmt und demnach derjenige Arbeitnehmende vorrangig zu kündigen ist, der am wenigsten schutzbedürftig ist. Zudem sind solche Arbeitnehmenden mit besonderem Kündigungsschutz entsprechend zu berücksichtigen: Menschen mit (Schwer-)Behinderung, Mitglieder des Betriebsrats, der JAV sowie der SBV, Schwangere, Beschäftigte in Elternzeit.

 

Bei einer verhaltensbedingten Kündigung müssen kumulativ die folgenden Voraussetzungen vorliegen:

  • Es liegt ein Pflichtverstoß des Arbeitnehmenden gegen dessen arbeitsvertraglichen Pflichten vor.
  • Der Pflichtverstoß des Arbeitnehmenden ist rechtswidrig und es gibt keine rechtfertigenden Umstände. Zudem wurde der Pflichtverstoß schuldhaft begangen, mithin vorsätzlich oder zumindest fahrlässig.
  • Die Kündigung ist verhältnismäßig, d. h. es gibt als Reaktion des Arbeitgebenden kein milderes Mittel als die Kündigung. Ein milderes Mittel ist insbesondere eine Abmahnung oder eine Versetzung des Arbeitnehmenden auf einen anderen Arbeitsplatz.
  • Es erfolgt eine Interessenabwägung, wonach die Arbeitgebenden-Interessen (Beendigung des Arbeitsverhältnisses) gegenüber den Arbeitnehmenden-Interessen (Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses) überwiegen müssen.

 

Bei einer krankheitsbedingten Kündigung müssen kumulativ die folgenden Voraussetzungen vorliegen:

  • Im Zeitpunkt der Kündigung liegt eine “negative Zukunftsprognose” vor, wonach der Arbeitnehmende auch in Zukunft in erheblichem Umfang infolge von Krankheiten fehlen wird.
  • Die zu erwartenden Fehlzeiten des Arbeitnehmenden führen voraussichtlich zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen und wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebenden.
  • Es erfolgt eine Interessenabwägung, wonach die Arbeitgebenden-Interessen (Beendigung des Arbeitsverhältnisses) gegenüber den Arbeitnehmenden-Interessen (Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses) überwiegen müssen.

 

Bei einer außerordentlichen Kündigung müssen kumulativ die folgenden Voraussetzungen vorliegen:

  • Es liegt ein gravierender Pflichtverstoß des Arbeitnehmenden gegen dessen arbeitsvertraglichen Pflichten vor und dem Arbeitgebenden kann das Abwarten der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden.
  • Der Pflichtverstoß des Arbeitnehmenden ist rechtswidrig und es gibt keine rechtfertigenden Umstände. Zudem wurde der Pflichtverstoß schuldhaft begangen, mithin vorsätzlich oder zumindest fahrlässig.
  • Die Kündigung ist verhältnismäßig, d. h. es gibt als Reaktion des Arbeitgebenden kein milderes Mittel als die Kündigung. Ein milderes Mittel kann je nach Lage der Dinge eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung, eine Änderungskündigung oder eine Abmahnung des Arbeitnehmenden sein. Manchmal kommt auch eine Versetzung des Arbeitnehmenden auf einen anderen Arbeitsplatz als milderes Mittel in Betracht.
  • Es erfolgt eine Interessenabwägung, wonach die Arbeitgebenden-Interessen (Beendigung des Arbeitsverhältnisses) gegenüber den Arbeitnehmenden-Interessen (Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses) überwiegen müssen.

 

Der Betriebsrat ist gemäß § 102 Abs. 1 BetrVG vor einer Kündigung unter Angabe derer Gründe anzuhören (§ 102 Abs. 1 BetrVG), ansonsten ist die Kündigung unwirksam (§ 102 Abs. 1 BetrVG). Einer ordentlichen Kündigung kann der Betriebsrat aus den im Gesetz aufgeführten Gründen widersprechen (§ 102 Abs. 2 BetrVG) und damit dem Arbeitnehmenden einen Weiterbeschäftigungsanspruch für die Dauer des Kündigungsschutzprozesses sichern (§ 102 Abs. 5 BetrVG). Gegen die außerordentliche Kündigung kann der Betriebsrat Bedenken anmelden.

Sofern sich der Arbeitnehmende gegen die erhaltene Kündigung wehren möchte, hat innerhalb von drei Wochen die Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht einzureichen.

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