Das Thema „Home-Office“ ist nicht zuletzt durch die COVID-19-Pandemie in aller Munde.
Der Gesetzgeber wird hierzu über kurz oder lang aktiv werden. Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) hat bereits am 05.10.2020 einen Referentenentwurf eines Gesetzes zur mobilen Arbeit („Mobile Arbeit Gesetz“ – MAG) vorgelegt. Das darin geregelte sog. „Recht auf Home-Office“ von 24 Tage/Jahr ist durch das Kanzleramt jedoch abgelehnt worden. Der Arbeitskreis „Zukunft der Arbeit“ der CDU/CSU-Bundestagsfraktion hat bereits einen entsprechenden Gegenentwurf („Entwurf eines Gesetzes zur Erleichterung mobiler Arbeit – EMAG“) erarbeitet, der kein verbindliches Recht auf Home-Office vorsieht.
Unabhängig von der gesteigerten medialen Präsenz im Jahr 2020 haben sich bereits die Koalitionspartner im Koalitionsvertrag 2018 darauf verständigt, mobiles Arbeiten zu fördern und zu erleichtern. Und damit bedarf es bereits jetzt einer Einordnung der richtigen Begriffe. Das deutsche Arbeitsrecht kennt den Begriff des „Home-Offices“ nämlich nicht. Zutreffend wird daher der Begriff „Mobile Arbeit“ zu verwenden sein – in Abgrenzung zur Telearbeit. Nach § 2 Abs. 7 ArbStättV sind sog. Telearbeitsplätze solche, die vom Arbeitgeber vollständig eingerichtet wurden und für die auch die Arbeitszeiten bereits vertraglich festgelegt sind. Nur auf solche Telearbeitsplätze findet die ArbtStättV Anwendung.
Unabhängig von der Anwendung der Regularien der ArbStättV sieht das Arbeitsrecht dennoch Grenzen für die Arbeitsvertragspartner vor, insbesondere das Arbeitsschutzgesetz. Für beide Formen bedarf es (auch nach derzeitiger Rechtslage) einer Grundlage, um im Home-Office zu arbeiten. Dies geschah bisher grundsätzlich über eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer oder über eine entsprechende Betriebsvereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat. Der Betriebsrat ist folgerichtig vom Arbeitgeber bei der flächendeckenden Einführung von mobiler Arbeit mit in den Prozess einzubeziehen. Dies vereinfacht den Prozess für den Arbeitgeber. Der Betriebsrat müsste sowieso zustimmen, da es sich um eine Versetzung im Sinne des § 95 Abs. 3 BetrVG handelt und da Fragen zu Arbeitszeiten und zu Arbeitsschutzvorrichtungen betroffen sind, welche nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 bzw. 7 BetrVG mitbestimmungspflichtig sind. Voraussetzung für den Abschluss einer Betriebsvereinbarung ist weiter, dass der Arbeitsvertrag – da ein konkreter Arbeitsort vereinbart sein kann – insoweit betriebsvereinbarungsoffen ausgestaltet ist. Nach der neueren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist die Betriebsvereinbarungsoffenheit grundsätzlich zu bejahen, sodass diese Voraussetzung vorliegen sollte.
Betriebsvereinbarungen sind in der Praxis daher schon jetzt das gängigste und erfolgreichste Mittel zur Implementierung vom mobilen Arbeiten. Die Betriebsräte sollten weiterhin verstärkt ihr Mitbestimmungs- und Beteiligungsrecht hierzu ausüben. Und auch hier zeichnet sich eine gesetzliche Fortentwicklung ab. Das BMAS hat kurz vor Weihnachten einen neuen Entwurf eines Betriebsrätestärkungsgesetzes veröffentlich. Der Entwurf enthält ein geplantes umfassendes Mitbestimmungsrecht bei der Ausgestaltung mobiler Arbeit. Von der Arbeitgeberseite wird diese Erweiterung äußerst kritisch gesehen. Es bleibt bei der Thematik „Home-Office“ nicht nur mit Blick auf dieses Gesetzgebungsverfahren auch im Jahr 2021 spannend.
