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3G am Arbeitsplatz

- 23. Januar 2022 -
Gesundheit
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Fotocredits: Photo by Mufid Majnun on Unsplash

Ein Überblick über die wichtigsten Änderungen des IfSG.

Der Deutsche Bundestag hat am 18.11.2021 zum wiederholten Male einen Gesetzesentwurf zur Änderung des Infektionsschutzgesetzes (IfSG) sowie weiterer Gesetze verabschiedet. Die darin enthaltenen Regelungen sollen die weitere Verbreitung des Coronavirus SARS-CoV-2 im Rahmen der vierten Infektionswelle eindämmen und vorerst bis zum 19.03.2022 gelten. Wir geben einen Überblick über die wichtigsten arbeits- und arbeitsschutzrechtlichen Maßnahmen.

3G am Arbeitsplatz

Gemäß § 28b Abs. 1 IfSG dürfen Arbeitsstätten, in denen physische Kontakte nicht ausgeschlossen werden können, von Beschäftigten ab dem 24.11.2021 nur noch dann betreten werden, wenn diese geimpft, genesen oder getestet sind. Die Vorschrift gilt gleichermaßen für den bzw. die Arbeitgeber.

Hinweis: Nach der Einschätzung des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales (BMAS) sollen mögliche physische Kontakte bereits dann vorliegen, wenn „ein Zusammentreffen mit anderen Personen nicht ausgeschlossen werden kann, auch wenn es zu keinem direkten Körperkontakt kommt.“ Eine Ausnahme von der 3G-Regelung am Arbeitsplatz dürfte damit nur noch in absoluten Ausnahmefällen in Betracht kommen.

Zum Nachweis der „3G‘s“ haben die Beschäftigten einen entsprechenden Impf-, Genesenen- oder Testnachweis mit sich zu führen und dem Arbeitgeber auf Verlangen vorzuzeigen. Sogenannte Antigen-Schnelltests haben dabei eine Nachweisdauer von 24 Stunden, PCR-Tests gelten für insgesamt 48 Stunden. Ungeimpfte Beschäftigte, die über keinen Nachweis der Genesung verfügen, müssen damit arbeitstäglich – im Falle eines PCR-Tests jeden zweiten Tag – einen aktuellen Testnachweis erbringen. Dies gilt auch für Beschäftigte, die sich aus medizinischen Gründen nicht impfen lassen können.

Hinweis: Ein vom Beschäftigten selbständig durchgeführter Antigen-Schnelltest soll künftig nicht mehr als Nachweis im Sinne des § 28b Abs. 1 IfSG ausreichen, es sei denn, die Durchführung wurde vor Ort durch geschultes Personal begleitet und überwacht.

Im Hinblick auf die Testangebotspflicht bleibt es bei der bestehenden Regelungen des § 6 Corona-ArbSchV. Danach hat der Arbeitgeber den Beschäftigten zwei kostenlose Schnelltests pro Woche zur Verfügung zu stellen. Ob die Tests dabei durch geschultes Personal überwacht werden und diese somit zum Nachweis im Rahmen des § 28b Abs. 1 IfSG geeignet sind, liegt allein in der Entscheidung des Arbeitgebers. Nach der Gesetzesbegründung zur Neuregelung des IfSG ist ausschließlich der Beschäftigte für die Vorlage des Testnachweises am Arbeitsplatz verantwortlich. Etwaige Kosten für zusätzliche bzw. „gesetzeskonforme“ Antigen-/PCR-Tests trägt damit im Zweifel der Beschäftigte.

Der Arbeitgeber hat die Einhaltung der 3G-Regelungen am Arbeitsplatz zu überprüfen. Die Kontrolle kann – unter Einhaltung der Anforderungen des Beschäftigtendatenschutzes – an Beschäftigte oder Dritte delegiert werden. Im Rahmen von Impf- und Genesenennachweisen genügt bis zu einem etwaigen Ablaufdatum die einmalige Kontrolle und Dokumentation, während für die übrigen Beschäftigten eine tägliche Überprüfung des negativen Teststatus zu erfolgen hat.

Hinweis: Bei der 3G-Regelung am Arbeitsplatz handelt sich im Ergebnis um eine zwingende Zugangsvoraussetzung zur betrieblichen Arbeitsstätte. Eine Ausnahme hiervon besteht nur für den Fall, dass ein Zusammentreffen mit anderen Personen tatsächlich ausgeschlossen werden kann oder unmittelbar vor der Arbeitsaufnahme ein Impf- oder Testangebot des Arbeitgebers durch den Beschäftigten in Anspruch genommen wird, § 28b Abs. 1 S. 3 IfSG.

Nach wie vor ungeklärt ist die Frage, was gilt, wenn einzelne Beschäftigte keinen Nachweis erbringen können oder wollen. Richtigerweise dürfte in diesem Fall zunächst danach zu differenzieren sein, ob die Beschäftigten ihre arbeitsvertragliche Verpflichtung ausschließlich vor Ort oder auch im Home-Office erbringen können. Scheidet Letzteres aufgrund der Eigenart der Tätigkeit aus, sind nach der Auffassung des BMAS arbeitsrechtliche Konsequenzen – von einem Verlust des Vergütungsanspruchs bis hin zur Kündigung – denkbar.

Home-Office-Pflicht

Im Hinblick auf die sog. „Home-Office-Pflicht“ wird mit § 28b Abs. 4 IfSG eine bereits bekannte Vorschrift aus dem ersten Halbjahr 2021 reaktiviert:

Im Fall von „Büroarbeit oder vergleichbarer Tätigkeit“ hat der Arbeitgeber den Beschäftigten anzubieten, diese Tätigkeiten in der eigenen Wohnung auszuführen, sofern keine zwingenden betriebsbedingten Gründe entgegenstehen.

Hinweis: Betriebsbedingte Gründe kommen insbesondere dann in Betracht, wenn die Betriebsabläufe anderenfalls erheblich eingeschränkt oder gar nicht aufrechterhalten werden könnten. Nach den Hinweisen des BMAS sollen auch besondere Anforderungen des Betriebsdatenschutzes bzw. des Schutzes von Betriebsgeheimnisses gegen eine Home-Office-Tätigkeit sprechen. Dies dürfte jedoch nur in seltenen Ausnahmen der Fall sein.

Gemäß § 28b Abs. 4 S. 2 IfSG sind die Beschäftigten ihrerseits verpflichtet, das Home-Office Angebot anzunehmen, sofern keine Gründe – beispielsweise mangelnde räumliche Gegebenheiten in der Wohnung – entgegenstehen.

Anmerkung: Nach der Auffassung des BMAS sollen auch mangelnde technische Gegebenheiten in der Wohnung der Beschäftigten einen hinreichenden Grund für eine Ablehnung des Home-Office-Angebots darstellen. Der Arbeitgeber sei zwar für die Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit im Home-Office verantwortlich. Das bedeute aber nicht, dass er den Beschäftigten auch alle erforderlichen Arbeitsmittel zur Verfügung zu stellen habe. Vielmehr könnten Beschäftigte im Home-Office auch eigene Arbeitsmittel verwenden. Diese Auffassung erscheint – insbesondere mit Blick auf die Einhaltung der datenschutzrechtlichen Vorschriften der DSG-VO sowie des BDSG – problematisch.

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